Im Rahmen eines gesellschaftlichen Produktionsmodells besteht stets ein Spektrum unterschiedlicher Geschäftsmodelle, sozialer Produktionssysteme und Arbeitsmodelle. Auf der Makroebene lassen sich idealtypische Züge eines Produktionsmodells beschreiben: etwa dominante Formen der Unternehmens-, Betriebs- und Arbeitsorganisation. Der Verbund geht von der Annahme aus, dass typische Muster dieses deutschen Produktionsmodells erodieren, sich eine zunehmend heterogene Betriebs- und Unternehmenslandschaft ergibt und sich dadurch auch die Bedingungen für Beschäftigte zunehmend ausdifferenzieren. Um diese Annahmen zu überprüfen, sind Analysen auf der Mesoebene der Unternehmens- und Betriebslandschaft und auf der Mikroebene der Arbeitenden unerlässlich. In diesem Kapitel werden zwei verschiedene empirische Perspektiven eingenommenen.

Die erste Perspektive geht vom Wandel der Unternehmensstrukturen und der Produktionsorganisation als bedingende Größe für den Umbruch im Produktionsmodell aus. Die veränderte Organisation von Produktion, Wertschöpfung und Arbeit wirkt sich mittelbar und unmittelbar auf die Beschäftigten und ihre Erwerbschancen aus.

Daher besteht die zweite Perspektive aus der Betrachtung der entsprechenden Veränderungen auf der Unternehmens- und Betriebsebene. Sofern hierfür Mikrodaten zu Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitsbedingungen in linked-employer-employee-Daten zum Einsatz kommen, lassen sich Beschäftigungs-, Einkommens- und Qualifikationseffekte für Beschäftigte auch auf der Betriebsebene analysieren.

Beide Perspektiven werden aufeinander bezogen, indem das marktorientierte Handeln von Unternehmen und Betrieben an seinen sozioökonomischen Wirkungen gemessen wird.

Das marktorientierte Handeln von Betrieben und Unternehmen

Seit den 70er Jahren nehmen Erosionserscheinungen in den fordistischen Mustern der Unternehmensorganisation und der betrieblichen Organisation von Arbeit zu. Es treten neue marktorientierte Steuerungs- und Kontrollinstrumente, neue Produktionskonzepte, neue Geschäftsmodelle von Unternehmen im Zusammenhang mit Internationalisierung auf (z.B. zunehmende Zentralisierung auf Konzern- oder Unternehmensebene bei gleichzeitiger Dezentralisierung der Produktionseinheiten). Diese Themen werden sowohl qualitativ und quantitativ behandelt. Die (permanente) Reorganisation der Wertschöpfung, Produktion und Arbeit beziehen sich jedoch auf sehr unterschiedliche Einheiten wie (internationale) Konzerne, Unternehmen, Betriebe und Produktionsstätten, so dass für eine Berichterstattung zunächst Arbeitsdefinitionen für diese Einheiten benötigt werden, aus denen sich das Bild einer Unternehmens- und Betriebslandschaft zusammensetzen lässt.

In der empirischen Analyse setzen die Kapitel daher vier Schwerpunkte:

• Unternehmensreorganisation: Welche neuen Unternehmensstrukturen und Produktionsorganisationen bilden sich heraus? Inwiefern ist dies auf eine Verschiebung der Investitionsmodalitäten zurückzuführen? Wie wirkt die Internationalisierung der Produktion und Wertschöpfung im globalen Maßstab auf die deutsche Betriebs- und Unternehmenslandschaft? Welche Rolle spielen Finanzmärkte, und wie beeinflussen die Verfasstheit der Kreditmärkte und die Muster der Fremdfinanzierung große und kleine Unternehmen?
• Internationalisierung der Finanzmärkte: Inwiefern sind Unternehmen von internationalen Finanzstrukturen abhängig? Verändern kurzfristige Renditemöglichkeiten das unternehmerische Handeln, und wie werden sie als Anforderungen an Produktivität, Arbeitsinhalt und Arbeitsorganisation an Beschäftigte weitergegeben?
• Arbeitsorganisation und Arbeitspolitik: Verändert sich das Gleichgewicht von Ablauf- und Aufbauorganisation in den Betrieben? Wie wird dort Arbeit organisiert? Nimmt Gruppen- und Teamarbeit zu, wie werden Entscheidungsprozesse und Hierarchien in Betrieben organisiert und hat dies Auswirkungen auf die Organisation von Arbeitszeit und Entlohnung der Beschäftigten?
• Industrielle Beziehungen: Welche Veränderungen lassen sich im deutschen System der dualen Interessenvertretung beobachten? Kommt es zu einer „Aushöhlung“ von Gewerkschaften und Betriebsräten auf der betrieblichen Ebene? Welche Folgen bringt das für Betriebe und Beschäftigte mit sich? Entstehen neue Formen der Partizipation und Mitbestimmung? Wie stehen Managementkonzepte, Unternehmenskultur und betriebliche Mitbestimmung zueinander? Können Arbeitnehmer angesichts verschärfter Standortkonkurrenz ihre Interessen noch durchsetzen?

Der Sekundäranalyse von qualitativen Forschungen aus der industriesoziologischen Forschung kommt in diesen Kapiteln eine besondere Rolle zu, da die Datenlage zu Betrieben und Unternehmen in Deutschland nur eingeschränkt Analysen zu diesem Themenkomplex zulässt. Qualitativ angelegte Betriebsfallstudien werden herangezogen, um die Bedingungen und Qualitäten von Reorganisation und Internationalisierung zu erfassen und deren Wirkungen auf Beschäftigte zu bewerten.

Sozioökonomische Wirkungen

Die typischen Muster eines im Umbruch begriffenen deutschen Produktionsmodells sind in einem sozioökonomischen Entwicklungszusammenhang in mindestens drei Dimensionen für die sozialen Chancen von Arbeitnehmer/inne/n bedeutsam:

• Beschäftigungsstabilität und Beschäftigungssicherheit;
• Einkommen und Einkommensdifferenzierung;
• Erwerb, Erhalt und Ausbau von beruflich verwertbaren Qualifikationen.

Die auf Unternehmen und Betriebe bezogene arbeitswissenschaftliche Literatur stellt oft auf diese drei sozioökonomischen Wirkungsdimensionen ab. Sie sind zentrale Indikatoren für die sozialen Möglichkeiten (capabilities), die für Beschäftigte aus der Teilhabe an Erwerbsarbeit hervorgehen. In soeb 2 werden deshalb Betriebe anhand der drei genannten Dimensionen typisiert.

Das Erkenntnisinteresse gilt den Verschiebungen im Zeitverlauf und folgt direkt aus der Umbruchhypothese. So ist anzunehmen, dass sich die sozioökonomischen Wirkungen im eben genannten Sinne seit der Zeit des Fordismus deutlich verschoben haben. Idealtypisch kann für die fordistische Phase angenommen werden, dass lange Betriebszugehörigkeiten einhergingen mit stetigen Lohn- und Gehaltssteigerungen und dem Nichtveralten von im Produktionsprozess verwertbaren Qualifikationen.

Es gibt Hinweise darauf, dass sich in jüngster Zeit nicht alle diese Dimensionen in gleichem Ausmaß verschieben; dass beispielsweise kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse keineswegs zwangsläufig mit niedrigen Löhnen und fehlender betrieblicher Aus- und Weiterbildung einhergehen. Stattdessen gibt es etwa einerseits Betriebe, die kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse einsetzen, welche mit relativ guten Verdienst- und Qualifizierungsmöglichkeiten für die Beschäftigten verbunden sind (etwa in Betrieben der Software- und Medienbranche). Andererseits legen theoretische Überlegungen zur betrieblichen Arbeitskräftenachfrage nahe, dass es auch Betriebe gibt, wo Beschäftigte zwar relativ lange Betriebszugehörigkeitsdauern erreichen, dafür aber nicht sonderlich gut bezahlt werden (etwa in kleineren Betrieben in bestimmten Branchen des Verarbeitenden Gewerbes).

In Ostdeutschland sind zumindest teilweise wiederum andere beschäftigungspolitische Muster vorzufinden (Stichwort: betriebliche Überlebensgemeinschaften), die ebenfalls nicht (einfachen) gängigen Hypothesen über entsprechende Wirkungszusammenhänge in den drei angesprochenen Dimensionen entsprechen. Die Aufgabe dieses Abschnitts ist es demnach, die entsprechenden und typischen betrieblichen Handlungsmuster zu klassifizieren und deren Veränderungen im Zeitverlauf zu beschreiben.

Die zu erstellende Typisierung ist auf der Betriebsebene anzusiedeln, für die Operationalisierung der drei Dimensionen Beschäftigungsstabilität, Einkommensentwicklung und betrieblicher Umgang mit beruflichen Qualifikationen ist jedoch die Ebene der Beschäftigten einzubeziehen. Anzusetzen ist also zunächst auf der Ebene der Beschäftigten, um anschließend geeignete Maßzahlen auf die Betriebsebene zu aggregieren, die gerade diese Unterschiede innerhalb von Betrieben ausdrücken.

Die empirische Umsetzung eines solchen Untersuchungsdesigns ist nur mit linked-employer-employee-Daten möglich. In Deutschland stellt das FDZ/IAB externen WissenschaftlerInnen solche Daten für Auswertungen zur Verfügung.

Die Operationalisierung der drei genannten Dimensionen erfolgt durch die Aggregation der interessierenden Beschäftigtenparameter auf die Betriebsebene. Mögliche Parameter sind:

• Beschäftigungsstabilität und Beschäftigungssicherheit: durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer, Anteil der über fünf Jahre Beschäftigten im Betrieb;
• Einkommen und Einkommensdifferenzierung: durchschnittliche Lohnzahlungen des Betriebs, Standardabweichung der Löhne innerhalb des Betriebs;
• Erwerb, Erhalt und Ausbau von Qualifikationen: betriebliche Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, Anzahl der Berufsbilder in Relation zur Anzahl der Beschäftigten, Anteil der Hochschulabsolventen.

Nach der Operationalisierung bestehen zwei verschiedene (empirische) Typisierungsmöglichkeiten, die jeweils auf Faktoren- und Clusteranalysen basieren. Nach der Typisierung ist eine Analyse der Veränderungen der Zusammensetzung der Typen im Aggregat vorgesehen, aber es werden auch die Regimewechsel auf der betrieblichen Ebene beleuchtet. Abschließend werden die ermittelten Typen in Beziehung gesetzt zu dem marktorientierten Handeln von Betrieben.

• Alda, Holger (2008): Betreibliche Arbeitsnachfrage und Beschäftigung. Methodenpapier. soeb-Arbeitspapier 2008-6. [PDF]